1、有很多培养内训师的理论，也有针对管理者的理论，比如前几年风光的非人力资源的管理，还有教练理论，但真实的情况下，管理者真正按照HR要求的东西做吗？按照模块培养出来的内训师，是否适合企业的发展？管理者=内训师如何实现？
2、一、制定培养计划很多企业都设定了内训师培养计划，大部分是按照阶段来进行的，比如一开始先提供标准的课件，讲义等资料，然后再培训班集中学习，再不断的练习，这是模仿阶段，其实对于管理者，这个阶段并不适合，成熟的管理者都有其自己的理论体系，欠缺的是无法系统的传导，这个时段，就得让管理者自己发现不足，选择自己熟悉的课程，自己做PPT，HR组织学员或者其他管理者听课，交流，一点点完善他的课程理论体系，同时，管理者也学会了内训的知识，从而优化完成他自己的体系。
3、二.标准要包容个性管理者做内训师，不会严格按照培训的模式进行的，多多少少会有一些个性的东西，其实，这些东西才是培训和学习的价值，标准化的培训将越来越用于入职类、基础类或专业化的培训，而真正有价值的培训，是启发学院的思想，激发他们主动去思考，去学习的热情，个性是热情的催化剂，因为现在很多人都讲究和别人不一样，但个性讲究度，过分的个性产生的反感和不严谨，反而会造成课程的失败。
4、有很多授课技巧的课程，安排管理者上课去吗？不行，对于管理者来说，那些只是参考，他没有时间具体学习和练习，所以对于HR来说，推荐某种适合的技巧，并协助内化，反而会直接帮助管理者。
5、三.以人为中心，还是以课程为中心?很多企业的培养模式，就是以课程为中心，因为以人为中心的培养模式，课程复制性不强，推广性弱，但为什么外部课程，大家并不是冲着课程内容去的，而是冲着谁去讲这个课程去的呢？是人的影响力大？还是课程的影响力大？大家从小就追星，如果想让管理者=内训师，就必须创造这种被追星的氛围，大家才能通过人的作用，从课程中学到东西，并乐意应用。如果学员不接受这个人，你就是把绩效绑在他身上，他也学不到任何东西，如果还不明白，就想想我们小时候，是不是喜欢哪个老师，哪门功课就强啊？
6、四.不要把培训当成任务发霎霈喊纪布会管理者=内训师这种模式，便于培训的落地和监督，当然也有其他问题，比如管理者情绪一上来，培训中就把工作布置下去劲忧商偌了，以至于学员们以后望培训却步，我们培训的目的是为了让员工成长，可以留一些作业让学员巩固，决不能等到学员还未领会所学的时候，就把工作压力给罩上了。压力是什么？压力就是压榨员工现在具备的经验和能力，当员工不具备对应的经验时，压力只能带来焦虑和不安，反而更不利于管理。这其实也是管理者工作中的大忌。压力管理其实是一个控制度的学问，这个以后再讨论。
7、五.如何激励内训师初级的内训师，差距是激励的源泉，中级内训师，考核奖励是激励的源泉，高级内训师，崇拜是激励的源泉。到了什么时段，要选择对应的激励方式，这是HR实操中的技巧。
