1、首先，需要将企业法律部门的工作任务和职责划分清楚，并以固定的制度规范或者职业规则固定下来，有了工作任务和职责要求，才能对应地进行绩效考核，否则如何工作任何和职责要求不明确，将无从进行绩效考核。
2、其次，企业法律部门不可能只有一个人，诸多的人员孀晏弁钾也不可能都是同一个级别，因此，不同的人员具体的工作任务和负责工作不同，考核标准也应该不同，不能整体化一，那样不科学。级别不同，职级不同，绩效考核标骠雪餐豺准也不同，对法务总监的考核和对法务专员的考核肯定是不一样的。
3、再次，企业法律部门的绩效考核需要划分为几个不同的层面，而不能专注于或者仅仅涉及到法律专项事务烂瘀佐栾这一点上，例如对企业法律羿约妫鳏部门的绩效考核，除了合同业务、诉讼业务、法律咨询业务、非诉讼业务外，还有企业文化的融入度和认同感、与业务部门的沟通情况等等。
4、同时，针对企业法律部门的考核，可以引入法治建设能力的考核。法治建设能力的考核既是针对整个企业法律部门的考核，也是针对企业法律部门核心领导人员的考核。法治建设能力的考核重点在于企业刮茕栓双法律部门的核心领导人员，核心领导人员的法治建设能力强，整个法律部门取得法治建设成果自然不弱。
5、另外，针对企业法律部门的考核，需要关注对知识产权绩效的考核。知识产权越来越成为了企业竞争力的一个关键性因素，法律部门在知识产权方面的建树和努力自然构成了对企业法律部门考核的一个重要指标。
6、另另外，针对企业法律部门的考核需要纳入法治文化指标。很对企业设有法律部门，却不重视法律文化的培养和宣传工作，岂知一个企业想要走向真正的法治化，是需要不断提高和培养法律文化的，尤其是企业高层法律文化素养的提高会对整个企业带来极大的益处。
7、最后，针对企业法律部门的考核还需要引入法律保障指标，法律保障是一个很宽泛却很实用的指标，法律保障包括对业务的保障、对生产安全的保障、对人力资源的保障、对企业对外关系的保障等等。
