1、薪酬现状诊断首先要做的是判断公司现行的薪酬体系是否能够良好地支持公司战略发展以及人力资源战略，是否公平，是否能够达到激励作用，是否具有可操作性等方面进行综合的考察。
2、制定薪酬策略经过诊断以后，就会发现企业存在的问鞑民略锈题和需要改进的方面，接下来就是明确企业的薪酬策略，制定符合企业发展需要的薪酬体系。包括，薪酬构成、薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付等方面的问题。
3、工作分析工作分析是人力资源工作开展的基础，直接关系到后面人力资源各个模块的进行，做好工作分析，将岗位责任明确，针对不同的岗位价值做出不同的薪资水平才能达到公平和激励的作用。
4、薪酬调查所谓“知己知彼，百战不殆”，企业在结合自身发展的情况下，也要了解外部市场的竞争情况，可以委托专业的薪酬调查机构做行业的薪酬调查，了解自己企业在市场的定位，才能解决外部竞争问题。
5、薪酬水平设计薪酬水平在结合外部市场水平的情况下，要结合企业自身的经济能力，过高会增加企业的运营成本，过低会达不到激励的作用。
6、薪酬结构设计企业在设计薪酬体系的时候要充分考虑不同岗位和员工之间的差异性，根据公司所在的行业和规模，针对不同的层级、相同级别不同工作表现的员工，要拉开一定的幅度。
7、薪酬构成设计结合企业的实际运营情况，确定薪酬由那么部分构成，已经各自的比例。其中，固定憧钏荭拜部分和浮动部分的设计是薪酬设计中的关键问题，合理设计能够很好地激励员工工作积极性。还要考虑福轼龃晡檗利形式的部分，奖金、津贴、补助等。
8、薪酬制度做好了以上的工作了，薪酬制度的设计也很重要，包括如何执行、薪酬调整、日常管理控制等。一旦确定了薪酬体系要严格执行，加强控制，适当地做出薪酬调整，合理的薪酬制度是薪酬体系得以顺利运转的关键。
