1、薪酬战略模糊a、忽略薪酬设计的战略导向原则，没有将企业薪酬体系构建与企业发展战略结合起来，使薪酬体系不能发挥实现企业发展战略的杠杆作用b、薪棠托拷侩酬战略的模糊造成薪酬水平失衡、不同人员的薪酬组合错位、静态薪酬与动态薪酬的比例失调等一系列矛盾
2、薪酬内部公平性不足a、职位价值没有量化，导致薪酬体系设计的内部公平性不足b、不同部门之间或同一个部门不同人员之间，薪酬水平不能有效地反应岗位责任和能力的大小，薪酬差别设计不合理，影响员工的积极性
3、薪酬结构设计失衡a、薪酬结构设计失衡，如忽视了福利因素，而完全变成了保健因素，激励效果就差b、岗位薪酬组合比例失调，如固定工资比例过高、绩效工资比例过低，导致薪酬的激励作用无法有效发挥
4、升职渠道单一职业发展渠道缺乏，单一的管理岗位升薪通道无法引导员工业务能力的提高，无法调动员工的工作积极性
5、薪酬和绩效脱节a、薪酬和绩效表现的关联性不强，无法发挥薪酬的激励作用b、缺乏与薪酬计量锂淅铄旰直接相关的绩效考核，无法通过薪酬水平高低或薪酬调节达到激励和警示的作用c、动态的薪酬发放虽然与绩效结果挂钩，但绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，无法有效发挥激励作用
