1、第一、完善人力资源基本政策。 政策是一种导向，直接影响员工的行为。企业要想留住优秀员工，就必须做到未雨绸缪，制定有利于优秀人才工作和成长的政策，建立科学的人才选拔、人才使用与人才激励的管理体系，让优秀员工感到力所能及、才有所用、用有所得、劳有所报。 这里指出企业要特别处理好以下几个关系： 一是“空降兵”与“地勤兵”的关系，即外部引进与内部培养的关系。总的来说，企业应该坚持内部培养为主、外部引进为辅的发展，建立科学的员工职业发展规划和相应的职业发展通路和培养管理机制； 二是薪酬与发展空间的关系，即员工的薪酬水平与工作空间的关系； 三是使用与培养的关系，即既要给员工明确的目标和富有挑战性的工作，给充分发挥员工的才能的舞台，让员工充分地“放电”；又要注意给员工“充电”的机会，让员工不至于“江郎才尽”。
2、第二、保持正常沟通渠道。 一些员工的离职，往往是因为缺乏有效的沟通，员工的抱怨和意见无法有效传递到企业高层，上下级之间缺乏互动交流。在这种情况下，员工离职后还可能发泄对企业管理层的不满，甚至贬低企业的形象。因此，为了防范核心人才的离职，以及减少离职后对企业的影响，企业就必须构建管理层与员工之间的多层次沟通渠道，例如领导层可以主动深入基层与员工交流，企业可以设立意见箱，安排专人管理，或者每月中固定出一天用于管理者和员工互动沟通等。通过这些方式，让员工意识到管理层乐于倾听他们的意见，他们所做的一切都在被关注。
3、第三、建立人才离职预警机制。 人才预警机制即一系列的人才流失危机预测的预警管理方式，主要包括记录员工考勤、结合绩效考核定期观察员固嗟喹账工的工作积极性、全面评定员工工作业绩、定期离岗和换岗以及培养接班人等内容。 总而言之，人才预警机制就是在企业内部的优秀人才流失之前，企业管理者就要从员工的言谈举止以及行为活动中发现员工离职的倾向，并且提前为员工离职后出现的一系列问题做好充分准备。一般来说，企业管理者只要细心观察，其实是不难从员工行为中发现员工离职前兆的，比如员工的工作积极性突然下降、频繁请假、接听电话时躲躲闪闪等情况一旦出现，此时管理者就要对员工不正常的工作状态进行深入调查。如果众多调查结果表明，该员工确实有离职意向，就要根据具体情况，马上采取措施进行处理，以免在员工离职后企业过于被动。除了细心观察员工表现、认真分析员工离职前兆之外，如果很难打消员工的离职念头，那么企业就应该提前做好员工离职后的问题防范措施，从而使员工离职对企业造成的风险减至最小。
