1、审查自己公司能提供的各项硬性条件（福利、规模、岗位要求与员工的匹配度等）公司规模与求职者的意愿是否匹配？公司福利待遇是否满足求职者的要求？岗位工作内容与求职者的过往经历是否有交叉点？......
2、高级人才面试成功后，出动公司的高层人员，做再次约谈，在更高层次上做匹配度确认，同时表明公司对于人才的重视度以及公司能够提供的隐性福利，作为与面试者达成面试共识的终极确认。
3、促进确认入职员工的离职（协助员工了解离职芋黹抵榀各项流程以及法律规定，并适当的提供友情建议）。这一点会在两方面保证乜蓑笤漶员工的入职：断掉员工的退路，为公司节省时间成本。，同时也要注意，促进离职，是有责任有职业道德的离职，人事工作者不能挖坑把自己埋了，等到后期，有哭的时候。
4、保持良好的招聘心态。人事工作者要时刻保持岗位缺失的紧迫感，高度关注各项岗位的招聘进度，不断的进行人岗匹配度的关注。招聘到一位在岗员工，等待其离职的时间，也要不停止招聘，保证确认入职人员流失后也不会手忙脚乱。
5、关注确认入职员工的QQ/微博/微信等各项社交工具，保持不间断的沟通。有时候，一个人的日常行为状态会映射后期的动向，亲密度，不可谓不重要。同时也能给确认入职员工安全感，提前了解新入职公司的各项信息，也便于确认入职员工快速融入到新的工作环境中。
6、内部提升机制一定要完善。人事工作者在不断的招聘、面试、约谈、放鸽子中间，会增强对于招聘岗位的认识，也会被动学习招聘岗位的新鲜知识和社会动向，将此应用到在职人员的培训中和能力提升中，或许是一种内部提升满足岗位缺失的好方法，不妨试试。
