1、基于岗位分析的基础工作，明确各岗位职责。基于岗位分析的基础性工作，进一步明确各岗位的具体职责。可以采用PAQ问卷法对公司的核心岗位进行岗位分析，明确各岗位的工作职责、权限及内外部的职位关系，并在此基础上，通过对管理人员的深度访谈进一步确认员工的职位职责信息。
2、搭秃赈沙嚣建完善的绩效考核指标体系，引导员工工作行为。在岗位分析工作的基础上，针对公司的需求和核心要求，根据公司的战略目标以及部门和员工的工作任务、业务流弛贾班隧程等，从工作业绩、工作能力、工作态度三个维度梳理各个工作岗位的绩效考核指标，搭建完善的绩效考核指标体系。其中，工作业绩包括任务绩效、管理绩效和周边绩效三个方面；工作能力分为专业技术能力和综合能力两个方面；工作态度的考核主要是从工作主动性、工作责任性、协作性、出勤情况等几个方面进行考核的。在设计绩效考核指标的过程中，由于各部门、各岗位的工作特点、工作职责有较大差异，在考核维度方面也会有不同的侧重点。除此之外，将员工平常工作表现中的奖惩记录也列入考核范围，作为附加分值加入到考核结果的统计中。
3、有效运用绩效考核结果，真正发挥绩效考核的作用。很多企业在运用绩效考核时，常常会走入一个误区，就是考而不用，使绩效考核成了悬置无用的制度，因此，在设计绩效考核体系时，必须考虑到配套设施的设计以及绩效考核结果的运用。一方面，可以将考核结果作为确定员工绩效工资的依据，其中月收入中的绩效工资可以与月考核挂钩，年底奖金可以与年度考核结果挂钩，项目奖或销售奖可以与阶段考核结果挂钩；另一方面，考核的结果还可以作为人员调用、晋升、培训等的有效依据。通过对绩效考核结果的有效运用，正在实现绩效管理体系引导员工行为，促进组织工作绩效的根本目的。
