1、界定清晰可行的选人标准：标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。 只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把尺去衡量每一位应聘者。
2、招聘企业应走出卖方市场：树立双向选择的现代人才流动观念，与应聘者特别是潜在的未来雇员平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。只有这样，才能招到对本企业感兴趣的人。
3、研究并制定有针对性的招聘策略：不同的目的有不同的招聘策略。讲求实用性要求主要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘者有工作经杼鲴奶袒验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作；为后期发展储备人才可以针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘者的发展潜力，看经过几年的培养，是否可以在将来用人的时候发挥作用。
4、招聘人员要有高度的负责精神：在现实工作中，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人员为了满足用人部门的要求、为了完成陷矮簇腠招聘任务而招人，常使招聘质量不高，看起来是招到了人，但招进来后却发现根本不适合企业，然后再重新招聘，使招聘陷入招人辞人招人的恶性循环中，招聘部门永远在救火而又永远扑不了火。
5、选择适当的可行的招聘渠道：企业需要对不同的职位采取不同的渠道，选对了渠道才能够事半功倍。
6、提供比行业平均水平稍高的薪酬：支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。这是一个定律。不过这还是要根据企业的实际情况，其实现在一般的公司也没有办法做到这点，那么就可以将福利作为重要的竞争优势，提高员工们的积极性。
