1、劳动关系状态审查不明确危害：《劳动合同法》明确规定：用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应依法承担连带赔偿责任。正确作法：用人单位在招聘员工时，通常采取的方式是要求应聘员工出具前一个用人单位的终止、解除劳动合同证明。
2、保辩尢霆靡密义务与竞业限制义务审查缺失了解求职者是否与原单位签订有保密协议、是否签订有《竞业限制协议》。危害：如果企业招用的员工对原单位负有竞业限鲽判砦吟制义务，原单位有可能提出该员工泄露了其商业秘密并给其造成了损失，就有可能将员工与新单位一起告到法院，新单位就要受到牵连。正确作法：用人单位在招募知识性、技术性或从事重要岗位的劳动者，应对员工进行询问，必要时联系原单位进行确认，并制作书面确认文件。如果员工与原单位签订了“竞业限制协议”而且本单位在限制竞争公司范围内，则应对该员工不予录用。
3、健康状态审查缺失实践中，往往是员工入职后用人单位才发现员工入职前就存在潜在疾病甚至职业病。危害：劳动者没有违法违纪的情况下，不能随意解除劳动合同。用人单位是不能以身体条件为由解除劳动者合同的，而必须要等到医疗期满。医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，才可以解除合同，并且要支付经济补偿金。如果发现员工患有的是职业病，那企业的责任就更大。正确作法：用人单位可以要求员工在入职前提供正规的体检报告或者要求到指定医院参加体检。
4、资质审查有漏洞入职前，应要求求职者提供与应聘职位相关的学历证明和各种资格证明。危害：如果用人单位忽视上述审查，使得劳动者以欺诈手段骗取录用，将导致劳动合同无效，同时使企业付出较大的招聘成本。正确作法：将相关资格证书送至专业机构验证，或登录相关网站查询等。
