传统观点认为员工自愿什置葆鸳离职会对组织产生消极影响。当员工放弃工作时,组织会产生各种显性和隐形成本,包括招聘、选拔和培训糕恍阏绯新入职者的费用,以及由于工作流程中断而带来的额外的低效率等。尽管从直觉上看,这种观点是成立的,但证据显示,低水平的离职率可以是有益的。
为什么离职可以是有益的?这里有至少三个理由。首先,离职可以清理低效率的员工。当低效率员工被清除时,组织的整体表现水平就会提高。其次,离职会增加提升机会。企业的晋升阶梯上腾出的新位置会为留下的员工提供机会。第三,离职会增加劳动力的创造性、灵活性和适应性。新员工会提供新鲜的观点和视角,在呆滞、僵化的团队中,离职显得尤其有价值。
离职有利于组织控制劳动成本。很多工作中,工资似乎一直在上涨,但是生产效率的增长却很有限。这种情况并不少见,比如,一个工作了15年的员工比跟他职务相当的工作了2年的员工多拿一半到一倍的薪水,只是因为前者在组织中工作的时间较长。另外,如果把员工福利看作直接劳动成本的一部分,当资历老的员工增多时,这些成本也会上升。举个例子,一个新员工或许每年能有2周的假期,而一个职务相同的老员工却有5周的假期。
有没有组织使用离职战略呢?答案是肯定的,例如通用电气、微软、太阳微系统、Sprint公司以及四大会计师事务所。以通用电气为例,每个部门每年都会对经理和专业员工进行排名,最后百分之十的人将会被解雇。这种方法,反过来会促使那些表现不佳的员工在他们被解雇之前自愿离职。四大会计师事务所则声称,它们通过维持百分之十到十二的离职率来保持高的业绩水准。
离职可以有益的观点是有条件的。低度或者适中的离职率才能为组织带来利益,没有证据表明组织中过高的离职率是有好处的。此外,在依赖知识型员工的组织中,低度到适中的离职率更可能发挥作用。以高科技公司为例,公司的发展高度依赖创意和创新。在这样的组织中,离职低会导致僵化和沉闷。相似的,像市场、研究以及产品发展部门也依赖于新鲜的观点来维持自身的生长。与此相对的是,在高度依赖低工资员工的组织中,员工离职只有不良作用。
我们的结论是,管理者不能想当然地认为全力降低员工离职率是符合组织利益的。在很多情况下,离职可以是有益的,尤其当应该离开的人离职的时候。
