1、和我没关系，我做不了主。 上文提到，有人会觉得涨多少薪水这件事，是老板们做绩效评估的时候都商量好了的，一个部门的同事排排坐，谁绩效优秀、谁勉强合格、谁不合格，不同梯队对应一个幅度标准。程序是这样没错，但其中两点容易被忽略，一点是老板根据什么来做绩效评估，另一点则是不同梯队里也存在着幅度大小高低之分。 所以即便是看上去和你没什么关系的这种情况，也可以从这两点着手，让老板了解你实际的工作成果，在同一梯队里也拿到比较高的涨幅，充分准备尽可能影响结果。
2、不好意思谈，我做好了自然会有的。 这一点除了在少数公司是这样之外，大部分企业并非如此，同样这一点也是大多数人觉得谈加薪这件事比较难的地方。我们多年受到的教育中，是羞于直接谈钱的，觉得贪钱伤感情，或者讨价还价显得自己太斤斤计较，尤其是谈不拢的话更是没法互相面对。 但实际上，公司和你本来就是雇佣关系，你为它创造价值，它为此支付报酬。当你创造的价值越来越大的时候，理论上它也应当支付更高的酬劳。所以首先心理上这个槛要过去。
3、等绩效评估结果出来的时候我再谈。 有人肯定吃过这样的亏：好不容易鼓足勇气约老板谈了，结果老板说已经调整完了，结果已经定好了。 就算这是一种借口，但我们至少应该尽早约谈加薪，能够让老板有充足的时间考虑准备这件事。
4、把苦劳当功劳 工作是以你提供的价值支付酬劳的，而不是简单按照时间计算，按照时间计算的那叫加班工资/补助/OT。你能在目前工作基础之上做出多少溢出价值，才能有多少谈加薪的筹码。只是完成分内的事，加班这部分是为了完成日常工作，难以成为足够强的理由说服对方。 职场不相信眼泪，公司雇你是为了解决问题的，不会为了你的生活质量上升或下降买单。
5、谈不拢我就找下家跳槽。 这点前面介绍过，谈不拢的话有的人会觉得尴尬不已，不太好意思面对老板同事，又或者觉得自己受了不公正的待遇屈了才，此处不留爷自有留爷处，恼羞成怒愤然离去。但即使是心理已经有了去留的答案，也不要意气用事，面上表示理解尊重，私底下开始行动就好了。离开或留下，都是你对自己价值的一种估量。 看过或者听过不少例子，当事人没谈拢，已经把话撂下来，但在市场上迟迟没找到更合适职位的人，只能继续留在公司收起之前的气焰，让看者尴尬症都犯了。
6、谈判的理由谈加薪至少要有一条理由，那就是首先你得是个有价值的人。无论是较难替代的职位，还是过去的业绩不错，负责的工作范围变大，都是价值的体现。 在你提出加薪的那一刻，你的老板，老板的老板以及和这件事相关的其他人员，脑袋里都会快速衡量一下人员成本vs你的价值：如果满足你了，你是否值得/配得上？如果不满足你，你离开的可能性增大，这种离职-新招-人员变动的成本变大，值不值得冒这个险？在谈之前，心中都需要估量下这几个问题的答案，然后参考这几个方向：摆事实（过去的业绩/拿下的项目）；市场上这个职位的薪酬范围；工作的scope变大；暗示猎头在挖自己。
7、谈判的时机 上文也提到过，谈的时机不对的话很容易就被一个简单的理由挡回来，避免这种情况的方法就是选择合适的时机提起这件事。 绩效评估开始前一两个月是不错的时机，相当于提前作了提醒，老板也有比较充分的时间考虑这件事。另外，刚做完一个大项目，在review项目成果的时候也可以乘胜追击。
8、开不开口很重要 心理准备是针对那些张不开口的人的，想一想其实有时候是否开口差别还真的挺大的，试一下万一成功了呢？据说当年乔帮主在年轻时，也是打电话给惠普的总裁直接问，我想要一些零件，你可以给我吗？对方真的就同意了。
9、谈话技巧 之前看过《关键对话》这本书，里面的一些谈话技巧可以作为参考。时刻牢记这次对话的意义和目的——展示自己的价值，提出加薪。分享客观事实，事实比主观判断或者情绪更能让人接受——对比说明过去的贡献，现在和过去情况不同（如工作范围等），合理要求加薪。 了解对方，征询对方观点，寻求共同目的——了解老板对你工作的评价；表达希望自己的价值得到认可。保持良好的氛围，突出内容——不要意气用事，保持尊重。
