1、科学的聘用程序 零售商应该有一套完整而科学的招聘程序，不能等到发现员工不够用时才慌慌张张的开始四处找人，往往在这种情况下招聘到的人，质量不能保证，为以后员工的流失埋下了隐患。所以在聘用之前，谨慎地筛选有潜力地员工，不但可以减少员工的流动率，还可以为更高的工作效率提供保证。零售业对员工要求低并不代表没有要求，后期培训也不是万能的，一个性格暴躁的人永远不能成为一位合格的导购员。
2、合理的薪酬制度 员工的积极性与薪酬制度紧密相连，是员工权衡去留的关键因素。合理的薪酬制度不但可以吸引更多的应聘者，而且，也是最重要的是，可以提高现有员工的工作积极性和对公司的忠诚度。物质补偿、提升和奖励能激励人们更好地工作，取地好的业绩。因此，如果一个导购员知道自己在销售量达到一定程度会有更高的提成比例时，她就会主动的掌握销售技巧，用发自内心的微笑去服务于顾客。国际零售巨头沃尔玛就是利用固定工资加利润分享计划获得较高的员工满意度的。
3、尽可能的长期聘用 由于零售业需求的时间差异性很大，零售商往往用提供兼职的办法来解决这个矛盾。在销售旺季就大量增加人手，在淡季就可以只保持基本的员工。看起来这是零售商削减经营成本的一招妙棋，其实这是一种认识上的误区。大量兼职不仅会产生前面所说的因不熟练而产生的隐性成本，而且一般来说，与那些兼职人员相比，全日制专职在一家公司工作的雇员更有效率，因为专职人员拥有更多的专业知识，他们更渴望零售商获得成功，有更强的归属感，所需的监管少，并能提升到高一层的职位，而且更容易接受和适应零售环境的变化。通常，全职、长期、专职雇员所带来的高工作效率远比付给她们的高报酬重要的多。不要被一些表面现象所蒙蔽，零售商应该尽可能的长期聘用员工。
4、多岗位培训 零售业的一线员工工作的显现率和重复率都很高，很容易在长时间的工作下产生厌倦和疲惫，从而对工作失去兴趣，缺乏动力，最终导致流失。多岗位培训可以很好的解决这个问题。多岗位培训就是对员工进行多个岗位的技术培训，如收银员、仓储管理、礼品包扎和处理消费者投诉等，使员工可以胜任多个工作。多岗位培训可以增加员工工作的灵活性和趣味性，减少员工对单调工作所产生的厌烦情绪。同时，作为零售商也可以在只增加少许培训费用下，大大减少所需雇员的人数。比如，一个部门生意不好或者处于销售淡季，一位收银员就可以马上被派到另一个生意较忙的部门，并且来之即用。零售商何乐而不为？
