1、人力资源主要包括这几个方面：识人、笼人、用人、育人、留人。
2、识别人才，需要有一双伯乐的眼睛。我的观点是：看品格修养、看综合素养、看专业技能、看资源储备。根据岗位情况和团队使命，从这几个角度去寻找到最合适我们的人才。品格修养，包括所有人类最正能量的品格。比如忠诚度、勤奋、智慧、谦虚、团队精神、耐性、包容、善良、立场、公正、上进行、正能量，等等。这些优秀的品德具备了，会在实际工作中一不小心小心就会给我们带来很多惊喜，当然也是正常工作计划进行的保障。综合素质，可以理解为是活在这个世界上的各种素质吧，比如说言谈举止的能人，一出场就会让人有一种印象，比如一些基本生活技能呀，开车，英语，计算机能力，甚至包括喝酒的能力及酒品，以及各种业余爱好之类的，等等。这些能力，同样，对于工作的正常开展也会带来一些帮助甚至惊喜。接下来就是专业技能了。这个好理解。就是岗位能力。搭建一个团队，自然会有一些岗位分类。结合具体的岗位需要，找到专业技能最合适的，自然很好理解。比如财务，那财务能力得过硬吧？比如司机，开车得熟练吧?比如文员，那各种文字功底应该没问题吧？等等。最后，就是资源了。也好理解。主要包括人脉资源和资金资源等。这些资源，对于某些岗位而言，很重要。很多时候，我们用一个人，主要就是看他的背后资源。也就是我们经常在很多公司里看到某些似乎很突兀的人员存在，也许他就是靠资源存在于那个团队中。而这些资源，有时候对一个团队的工作开展意义特别重大，基本上就是摘桃子一样，马上可以拿过来的。可以为团队省去很多时间和工作的投入。
3、明确了指导思想之后，就得去开始具体操作了。搭建一个最牛逼的团队，或者说“赢”的团队，首先是明确团队使命。这个太关键了。比如销售团队，就得明确下来，一年给公司做多少销售额。比如法务部，就得明确下来，100%给工作处理好全部法务纠纷。比如研发部，一年要出来多少新成果获方案。生产部门，要做多少产品出来。等等。目标一定要定的合理，能够够得着，不能乱画饼，不能不科学。
4、接下来，就是进行岗位细分。结合团队目标，进行工作的明确，然后结合工作的计划，设置好合适的岗位。比如销售部们，如果是做全国市场的，是不是要设置各省分支机构，是不是要给各个机构配置销售人员、市场人员、财务、文员、仓管、司机、机构经理，等等。岗位的搭建，考虑的问题也很多，同时还要考虑成本的问题。如果费用不够的话，就不能走保姆式的人员模式，如果费用足够的话，就可以把服务的系统做进去。
5、再接下来，就是组建团队了。可以考虑从内部寻找或吸纳有兴趣且优秀的人员过来。这部分人，他们对公司的忠诚度是比较强大的，也会比较快上手，对公司也比较了解。另外就是从外边招聘进来。通过各种渠道，比如猎头或者各种招聘网站，人才市场，或圈里朋友的推荐，最后实现人员的到位。在刷选人员的时候，就要参考上面的4个原则了。人员的吸纳，注意1个弹性，大概在20%的超额数量，不能1:1太硬指标。要不然，到时候出现人员变动，会让团队出现一下子某个岗位空缺的现象。
6、然后呢。人员到位了，一定要进行一定时间的培训。说培训好像有点太正式了。有些人一听估计还挺反感。但这个阶段一定要。至于称呼或模式，可以灵活多样。让大伙之间互相熟悉，各种流程开始逐步熟悉，各种磨合初步达成，基本的公司各项信息进行灌输到位。这个过程一般都要1-3个月。而有些团队文化，也会在这些实际合作中，有意识的货无意识的沉淀下来。
7、接下来，就是开始展开工作了。一个优秀的团队已经搭建好了，他们一定可以有效的把公司或团队的使命进行执行落实到位，并取得最满意的成绩。
