一、关键事件法（Cr坡纠课柩itical Incident Method，由美国学者Flangan和Bara在上世纪50年代创立）
关键事件法考评的内容是下属特定的行为（指客观中已发生的行为），而不是他的品质和个性特征(如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等)。
特别注意：关键事件法是对事不对人，以事实为依据。这也是区别于行为导向型主观考评法不同之处。
特点
①为考评者提供了客观的事实依据；
优点： ②考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内的整体表现；
③以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。
①对关键事件的观察和记录费时费力；
缺点 ②能作定性分析，不能作定量分析；
③不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。
二、行为锚定等级评价法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）
-行为锚定等级评价法工作步骤
（1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员做出明确简洁的描述；
（2）建立绩效管理评价的等级，一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义；
（3）由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系；
（4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件由优到差，从高到低进行排列；
（5）建立行为锚定法的考评体系。
三、行为观察法（Behavior Observation Scale，BOS）
1、概念：行为观察法（又称为观察评价法、行为观察量表法或行为观察表评价法）是在关键事件法的基础上发展起来的。与行为锚定等级评价法相似，只是在量表的结构上有所不同。它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分。如：从不（1分），偶尔（2分），有时（3分），经常（4分），总是（5分）。即可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重，加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。
注意：发生频率过高或过低的工作行为不能选取作为评定项目
2、优缺点：行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考核员工，可能会使考核者和员工双方忽略行为过程的结果。
四、加权选择量表法
1、概念：加权选择量表法是行为量表法的另一种表现形式。具体形式是用一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者的评定依据。打分时，如考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就做上记号，如划“√”；不符合则打“×”，
2、加权选择量表法的具体设计方法：
（1）通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述；
（2）对每一个行为项目进行多等级（5—9个等级）评判，合并同类项，删除缺乏一致性和代表性的事项；
（3）求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。
3、特点：优点：打分容易，核算简单，便于反馈。缺点：适用的范围小。
