1、“我们怎么来通力合作才能加强我们的弱项？”代替“这是谁的错？” 在现实中，出现任何失败或问题时，通常都会出现诸多指责之辞，这个问题的目的就是寻找替罪羊。当领导们质疑到底是谁的错时，他们通常都在试图撇清自己的责任并转移指责。 “我们怎么来通力合作才能加强我们的弱项？”代替“这是谁的错？”这样既指出了需要加强的弱势环节和领域，同时也避免了过多的指责。
2、“我们哪方面做得很好？以此为基础我们还能做点什么？理想的结果是什么？我们怎么做才能更接近该目标？”代替“问题出在哪儿？” 企业领导们可能会发现自己常问此类问题：“哪儿做得不对？什么地方损坏了？我们面临的最大威胁是什么？——很不幸，大概有80%的管理会议都是这么开始的。然而，如果一个企业的领导人总是围绕着问题和弱点提问，那么整个组织都会倾向关注于此，而不是发掘强项和机遇。 “我们哪方面做得很好？以此为基础我们还能做点什么？理想的结果是什么？我们怎么做才能更接近该目标？”代替“问题出在哪儿？” 不要总问“出了什么问题”或者揪住问题不放，最好多问积极问题，利用优势并达成目标。
3、“对此你有什么想法？你有哪些思路？”代替“你为什么不这样做呢？” 你为什么不这样做呢？这个问题看似只是建议，但如果出自领导之口，就切切实实的变成了一种指挥——一种将领导想法强加于他人的方式。更糟的是，如果是在事后才问这个问题，潜台词就是“你做的时候为什么不用这种方法？”。于是问题又演变成了批评。 此类的提问，实际上是一种隐性的管控。如果一个领导已经雇佣到合适的员工，他/她就不应该管控工作完成的具体细节。 聪明的问法：对此你有什么想法？你有哪些思路？最好是让员工自己考虑思路和做法，即使有时候你能帮帮他们。
4、“我们这次仍然这么做，会有限鬃鹣哺什么不同吗？结果将会发生怎样的改变呢？”代替“我们不是已经试过了吗？” 并不是说领导不应该对员工给出的策略有疑问，尤其是确实之前已经做过类似的尝试，但请注意你的语气。“我们不是已经试过了吗？”这类问题通常给人一种居高临下甚至是挫伤士气的感觉。好比说所有情况都已经考虑到了，而且因为曾经试过的某种方法不可行，这种方法就应该永远被打入冷宫。 其实领导者可能没有意识到某些方法在过去效果不佳，也许是因为时机不对或是执行力不好，并不是因为这种思路本身是错误的。 正确的提问方法是：我们这次仍然这么做，会有什么不同吗？结果将会发生怎样的改变呢？这样带有一种商量的口气和探询式的提问会激发员工的潜意识和纠正员工尚不成形的的想法。也会让员工在探询的过程中发掘新的思想。
