1、斯坎伦计划。斯坎伦计划的目的是减少员工劳动力成本而不影响公司的运转。奖励主要根据员工的工资(成本)与俩乎馔像企业销售收入的比例，鼓励工人增加生产以降低成本，因而使劳资双方均可以获得利益，下面我们用一个例子进行说明。基本公式员工奖金＝节约成本×75%＝(标准工资成本-实际工资成本)×75%＝(商品产值×工资成本占商品产值百分比-实际工资成本)×75%其中：工资成本占商品产值的百分比由过去的统计资料得出。举例说明某公司去年商品产值为10000000美元；总工资额为4000000美元；目前的商品产值为950000美元。那么，标准工资成本为950000×400000010000000＝380000（美元），而公司实际工资成本只有330000美元。节约成本＝380000-330000＝50000（美元）员工奖金＝50000×075＝37500（美元）其余的25%则是企业预留的储备金，以供日后的需要。
2、克拉克计划克拉克计划在原理上与斯坎伦计划相仿，但计算方式要复杂得多。克拉克计划的基本假设是工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。克拉克主张研究公司过去几年的记录，以其中工资总额占生产价值(或净产值)的比例作为标准比例，以确定奖金的数目。计算方法是计算每元工资占生产价值的比例。如每生产1美元的产品，花费成本包括：电力、物料及消耗品0.6每元增值0.4在每元的增值中，劳工成本为0.2元，那么劳工成本在增值部分的比例就是50%。在这里我们要引入预期生产价值的概念，预期生产价值是经济生产力指数与劳工成本之积，这里我们设预期生产价值为200000美元。如果实际生产价值超过了预期生产价值，则说明出现了节约额。假设实际生产价值为280000美元，则：节约额＝实际生产价值-预期生产价值＝280000-200000＝80000（美元）工人对于价值的贡献率为50%，因而奖励应当按照增值比例进行计算，应得奖金额为：80000×50%＝40000（美元）奖金分配给个别员工时，也按其工资与工作时数进行分配，把75%给工人，25%留作公司的储备金。
3、利润分享计划。利润分享计划是一种分红式的计划，主要有三种形式：现金现付制(Cash or Current Payment Plan)、递延式滚存制(Deferred Plan)、现付与递延两者混合奖励制(Combined Plan)。
4、现金现付制。员工最高兴的时候莫过于看工资单了，尽管也可能最扫兴。而对雇主而言，让员工在惊喜的气氛中工作只有好处，没有坏处。现金现付制就是这样一种让员工时时能尝到甜头的制度。现收现付制通常将所实现利润按预定部分发给工人。将奖金与工作表现直接挂钩，在工人做出努力表现后随即支付奖金，一般最好是每月或每两个月就进行及时的奖励。当然在每季或每年发一次奖金也可以，但这笔奖金数量应当相当多，否则对员工的激励效果不会十分明显。而且需要注意的是，要将奖金与基本工资区分开，防止员工形成奖金制度化的认识，否则不仅起不到激励的作用，若员工奖金减少，还会引起他们的反对。
5、递延式滚存制。这种方式是指利润中发给员工应得的部分不会及时派发，而是转入该员工的账户，留待将来支付，通常员工到退休时才会得到这笔奖金。在某些国家，员工离开公司时若尚未到退休，则这笔奖金不会发给员工。这对员工跳槽形成了一定的约束。这种奖金类似于养老保险，将奖金延迟支付，可以累积到较高的金额，使员工增添一些保障。但因为员工看不到眼前的利益，因而会大大降低鼓励员工的作用。
6、现付与递延两者混合奖励制。这种制度将前两种制度的优点结合在了一起，以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工账户，留待将来支付。它既保证了对员工有现实的激励作用，又为员工日后，尤其是退休以后的生活提供了一定的保障。从以上三种分享利润为基础的奖金制度我们还应注意到：分享利润的奖金制度优点是不必要求有精确复杂的成本计算，而且还可以保证公司有支付奖金的能力。缺点是员工奖金的高低没有同员工工作效率的高低相挂钩，与公司的原则有所违背，奖金与付出的努力没有明确关系，员工也很难清楚地知道自己在利润变化过程中应当承担的具体责任。
