1、解决新老员之间的薪酬矛盾，首先要找出问题的所在，通常情况有以下几种原因造成：
2、企业发展过程中，缺乏一套系统的薪酬管理体系，采用“谈判式”的管理办法。时间久了，由于没有及时调整老员工的薪资，有可能与市场的薪酬水平有一定脱节。而新员工，加入新企业，多数情况都会提出比原来的薪资水平高的薪资要求。因而，新员工通常都会比老员工薪资水平高；
3、企业的薪酬管理体系调整不及时，缺乏动态的薪酬管理机制
4、缺乏价值评估，简单地以行政级别代替薪酬级别；
5、企业不清楚自己的薪酬在市场上的位置，同港钼秣薪酬水平现状“高的不高、低的不低 ” ； 无论是上述哪种情况，都应该从体系根本上进行优化和设计。通常而言，薪酬设计按照如下步骤实施： 1）薪酬诊断。 通常需要从内部公平性、外部竞争性、薪酬结构及薪酬分配几个方面进行诊断。 2）薪酬策略设计：企业根据战略布局采取何种的薪酬策略。 3）岗位调研、薪酬水平调研： 鹰腾咨询认为：只有和市场对标的薪酬体系才是有活力的薪酬体系，因而外部薪酬数据非常重要。 4）岗位价值评估： 岗位价值评估是一种职位价值的评价方法。它是在职位描述（岗位说明书）的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值的过程。它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的 “对岗不对人”的原则。
6、 5）职位分类体系、薪酬结构设计
7、 在岗位价值评估的基础上，为体现同级不同专业序列的职位价值差异，建立统一、系统的职位级别体系。
10、 6）固化形成薪酬制度。
11、 7）薪酬测算和套改方案设计。
