1、员工的需求预测。 人力资源规划的关键之一是预测为了实现组织目标所需要的特定时期的人员数量与类型，这里有三个要素是必须确定的，分别是：时间、数量及类型。组织中一系列因素，包括竞争策略、技术、结构和产量，都会影响对人员的需求。预测的基础是估计产量和对应劳务需求量的变化以及外部环境的趋势。预测的方法包括趋势分析、管理预测、德尔菲法等。
2、员工的供给预测。 一旦组织已经确定了未来的员工需求，接下来必须确定是否有足够的合格巅貅晌陔人员，这就需要供给预测。供给预测包括内部和外部分析。内部供给分析可以从人员配置表开始。人员配置表用表飙空蒈开格的形式，列出组织的所有工作岗位，以及每个岗位上的现有员工数目及未来不同时段的员工数目。另外还可以使用技能量表、马可夫分析法等。外部供给分析需要考察国家和地区经济、人口变化、劳动力的教育水平、特殊技能的需求、人口流动性和政府政策法规等。通常情况下，为了提高效率，我们只需要对一些重要且招聘困难的岗位做针对性的供给情况调查，有时可以收集一些劳务公司及猎头公司的资料作参考。
3、平衡供给与需求。 员工的需求及供给预测分析完成后，我们就可以得出员工的需要量了。但在实务操作中，这个需要量的数值有时还要作些微调，所以我们需要做平衡的工作。例如有些短期的需求可以通过加班平衡；有些短期的冗员可以通过分享工作及休假的方式达到平衡等。确定需要量以后，我们就可以进行计划编制的工作了。 接下去就是计划的实施及监控，其间还需要不断的提供反馈与适时的调整。这样，有效的人员辞退管理就算有了良好的开端。
