1、公司在运用行为锚定等级评价法对员工进行考核时，首先需要对员工所处的工作岗位进行分析。因为即使在同家公司中，各个不同的工作岗位也会存在学历、能力、劳动强度上的差异。如果公司不对这些因素进行分析，那么制定出来的评价标准也就会有失合理性。随之而来的考核结果也就不具有可信性，没有参考的价值。
2、相反，如果公司对每类工作岗位进行分析，并从中获取关键事件，将之作为考核标准制定的主要依据，这就能对处于这个工作岗位的员工起到一个激励作用，能调动他们的工作积极性。从大的方面来看，这样的考核标准也是十分科学合理的。所以，使用锚定等级评价考核法时，必须要对考核对象的工作岗位进行详细分析。
3、其次，公司负责人需要根据岗位分析的结果，建立-套绩效评价等级表。这是等级评价法的主要参考依据，因此在制定的过程中需要综合多种有效因素。通常情况下，等级评价表一共分为5~9个等级。等级越多，也就能更细微地区分各个等级之间的差别。也就是说，考核的结果会更精确。
4、再次，为了保证制定的依据切实可行，可由另组管理人员对关键事件进行重新分配。经过两轮的分配和归亿姣灵秀类，这样确定下来的关键事件的最终位置也就具有了较高的可信性。由此，也就能制定出较为科学合理的逼钽李沿绩效考评指标体系。最后，也是行为锚定等级评价考核体系建立的第四个步骤，它的内容是对关键事件进行评定。由于在第二步中制定了5~9个评价等级，进而在第三步中又进行了重新验证，所以，最后还需要进行一次总体上的审核。如果审核结果显示前面两步中确定下来的标准没有问题，则在最后一步中可以对它们进行排序。
5、排序的标准是事件的重要程度，越重要的事件排列的位置越靠前。行为锚定等级评价法也不是一种十全十美的考核方法，与众多的考核方法一样，它既有优点，也有缺点。它的优点在于，考核的标准更瑕铆幌约加清晰，对员工的绩效考量更加精确。另外，它的反馈效果比较好，其连贯性和可信度均较高。相对独立的考核标准，不会影响到对其他无关绩效的判断。而它的缺点是，设计科学的等级评价体系需要付出大量的人力和物力。而且，在实施这种考核方法的过程中，也需要花费较高的费用。除此之外，当遇到较为复杂的工作时，考核人员在考核的过程中还极易出现工作失误。因为有些工作的行为与其效果的联系不够紧密，这就会让考核者将注意力放到结果上，而忽视了具体的行为。
6、有缺点并不可怕，重要的是公司管理人员要认识到它的缺点所在。那么，在使用这种考核方法的时候，有效规避缺点，发挥它的优势，它也就能成为一种较好的考核方法。
