这是不合理的。
按道理来讲计件工资应该是固定的，所谓多劳多得，但是有时候也不一定如此。比如你们公司有五个员工做计件，一个人额度生产效率大约100件/天，但是由于那么一天的产能差不多就是500件。
如果你们公司订单源源不断，甚至还需要加班加点去干，那么你们个人计件干的越多，效率越高，实际公司利润越大。
如果你们公司订单有限，特别是最近疫情有的地方订单下滑特别严重，那么你的效率越高，实际意味着公司剩下几个人是出现定岗超编的问题，如果是这样，公司调整计件价格是情有可原的，为的也是通过调整计件标准去进行生产控制。
如果你们公司不存在这种情况，订单也很大，但是公司确规定做得多降低单价计价，那肯定是管理有问题。因为如果这样规定，用不了多少时间，每个人的效率都会被拉到一个平均值，即完成标准计件工资部分后，效率出现集体下滑。
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。
企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
