1、绩效管理是人力资源的事：绩效管理是人力资源中的一项重要的工作，主要体现在企业绩效管理的规划，设计，组织，协调，推动，汇总等。但这并不是绩效工作的全部。而是企业级的总体管理。大量的工作还是要靠基层的管理人员（项目经理）去具体的落实与执行。毕竟绩效管理是管人，HR不可能管理到公司中的每个人。需要项目经理在日常中，不断的沟通与反馈而得到的结果。因为需要耗时耗力，所以不少经理人平时都是为了应付上级而敷衍了事，而到头来得不到真实的结果。
2、绩效管理就是考核：绩效管理并不等于绩效考核，虽然最终的指标会通过考核反映出来，但是我们做绩效管理的最终目的是指导员工能够进步，工作取得突破从而使企业更具竞争力。所以我们要认清的是怎么通过“计划”，“观察”，“指导”，“考核”等几个阶段来提高员工的素质而不是仅仅是为了打分数。
3、绩效管理不是为了惩罚：有些企业为了给员工压力，让员工能够进步，会制定非常严厉的惩罚措施。这会给员工在工作中带来很大的压力，做战战兢兢，小心翼翼，也许不会犯大错，但也很难有突破，一旦进行了惩罚，往往还会形成员工与企业间的矛盾，给团队带来十分压抑的氛围。对企业的其它业务的展开也造成不利的影响。所以我们的绩效管理还是应该是激励为主，惩罚为辅。
4、绩效指标过于复杂：当什么事情过于复杂时，很多工作就会流于形式。从而达不到应有的效果。所以我们要遵守工作规定的同事，结合项目自身的实际情况，制定出合适的绩效计划，最好是能得到组内同事的大致肯定，尽量做到公平，公正。不要造成因为做得越多，越复杂，而导致犯错，从而得到的评价也越低。这样一样，那大家都会对难度大的工作相互推诿。无法形成团队的战斗力。
5、绩效沟通不彻底，不连续：有时候属下的办事积极性依赖于上司的关注程度。如果项目经理对绩效沟通不彻底，不连续。会给属于下的造成这件事做得好不好都无所谓的错觉。从而也就失去了绩效管理的意义。
6、绩效沟通用语技巧不当：话说是门艺术。人人都喜欢听好听的，表扬的话。这对于表现好的员工做绩效沟通的时候是完全没有问题的。但对于表现不好的员工，进行绩效沟通时就需要注意说话的技巧了。首先，要了解员工表现不好的原因是什么。用实事说话，不要带攻击性的语言。如果是员工遇到了什么困难，可以一起去克服。这样属下也会对你真正的信服。
7、总结：有一句话叫“进一个好的公司，不如跟一个好的老大”。可见一个领导在员工心中的重要性。而怎样成为一个好的领导，通过绩效辅导的方式，无疑是一个最佳的选择。各位领导，重视起绩效辅导这项工作吧，注意不是考核，做好它会给你带来意想不到的好处。
