1、首先，作为处在弱势地位的劳动者要有保护自己合法权益和利益的心里素养和心里准备，时时刻刻不能放松警惕，所谓的害人之心不可有，防人之心不可无，有此之心就会时时刻刻保存相关的证据材料，以免发生纠纷时自己手上没有任何证据材料来证明和保护自己的合法权益。
2、其次，一旦发生劳动争议，作为劳动者要积极主动地根据具体的情况来选择保护自己合法权益和利益的方式方法和途径，避免因受到用人单位的威胁和利诱而放弃保护自己的合法权益。
3、再次，如果发生劳动争议后，劳动者选择了申请劳动争议仲裁时，在仲裁庭尚未开庭之前，用人单位要求或者希望通过调解结案时，劳动者需要慎重考虑，是否予以接受。此时劳动者考虑的因素主要包括以下几个方面：
4、第一：用人单位要求或者希望通过调解结案的最根本目的是什么？这个很重要，不同的目的之前包含着不同的用心，劳动者如果没有全面考虑用人单位的真实目的和意图，很容易陷入用人单位布置的陷阱之中，当时候后悔晚了。
5、第二，用人单位的诚信度以及是否有“前科”。劳动者如果答应调解结案，仲裁庭出具的就是调解书，如果用人单位诚信度不高，调解书规定的用人单位需要履行的义务用人单位可以出现不履行或者反悔的情况，在此种情况下就需要仲裁庭及时予以裁决，但这之间有个时间差，使得劳动者的权益不能及时得到保护，这是一个方面，另一个方面是在用人单位反悔或者不履行的情况下，劳动者需要申请仲裁庭及时裁决不但浪费自己的时间，还会因此被用人单位牵着鼻子走，玩弄于股掌之间。用人单位的前科不是指犯罪前科是指违法前科，比如说有过辞退孕妇的行为，辞退孕妇的行为本质上十分恶劣的行为，即便是法盲也知道不能辞退孕妇，但是如果用人单位作出了这种行为从本质上说用人单位违法违规、不履行仲裁调解书确定的义务是很容易的事情，其诚信度是非常差的，因此如果有此行为的，一概不能答应调解结案。
6、第三，劳动者要考虑仲裁裁决是否是尚未解决争议的证据来源。如果是尚未解决争议的证据来源的话请勿答应调解结案。根据相关司法解释的规定，生效的裁决书、判决书所确立的事实不需要再举证证明，基于此，如果劳动者与用人单位存在尚未解决的争议，例如股权争议的话，那么，作为劳动者就不能答应调解结案，调解结案后，后续的争议之中还需要对相关事实进行举证证明，费时费力，还可能存在举证不能的问题。
7、最后，用人单位的任何一个妥协退让的举动背后都隐藏着不可告人的黑幕，需要劳动者保持清醒的头脑，进行全面考虑，作出正确的判断，避免陷入用人单位布置的陷阱，损害自己的合法权益和利益。
